Alta rotación laboral: ¿un ciclo o llegó para quedarse?

Pensar en un 20% de rotación empieza a ser normal. Antes una empresa se consideraba sana cuando tenía un índice de rotación de un dígito. Que un empleado dure un año "hoy es un montón”.

Entre las causas los investigadores incluyen entre las principales: la alta demanda del mercado de ciertos perfiles, la falta de planes de carrera y los ofrecimientos de esquemas compensatorios muy competitivos, no sentirse identificados con los objetivos y estrategia de la empresa, en menor medida por el mal clima laboral que percibe. Las largas jornadas, el agotamiento y la falta total de entusiasmo por el trabajo son algunas de las razones de esta nueva tendencia.

Haber trabajado por largos períodos desde su casa durante la pandemia permitió reflexionar sobre la importancia del equilibrio vida personal y laboral.

Con proyectos en el exterior que pueden manejar remotamente, los salarios de estos ejecutivos empezaron a ubicarse al nivel de otros

Con algunas diferencias este fenómeno se replica en las empresas latinoamericanas y España, con menor intensidad en los países anglosajones. En otros lados, como en Corea y Japón, la realidad laboral es distinta. En esas culturas las jornadas laborales son extenuantes con repercusiones muy serias en la salud de los empleados.

Algunas reflexiones

Para la empresa perder un empleado resulta caro en dos aspectos distintos: económico y vincular. Por el lado económico requiere recursos y tiempo conseguir un reemplazo y capacitarlo para su rol, dependiendo del puesto puede llevar hasta tres meses encontrarlo. En lo relacionado a lo vincular puede verse afectada la dinámica del trabajo, el liderazgo y las creencias sobre la empresa. Por ejemplo: “se va porque acá pagan mal”, “se va porque acá no se puede crecer”, etc.

Al momento de pensar la demanda y la oferta de trabajo notamos que existen algunos desencuentros. Hay ciertos empleos para los cuales la oferta no existe y para otros la demanda es muy alta. En este punto puede darse puestos ocupados por personas subcapacitadas o sobrecapacitadas, en ambos casos esto puede generar un problema para la empresa.

¿Qué se puede hacer?

El fenómeno de la alta rotación no obedece solamente a cuestiones que se puedan resolver desde la gestión, es un patrimonio de las nuevas generaciones que se incorporaron al mundo laboral, aún así hay algunas cuestiones que vale la pena tener en cuenta por lo menos para disminuir los efectos.

• Mantener integrado al equipo de trabajo y brindarles herramientas para mejorar la comunicación. El objetivo sería reducir las fricciones entre pares, superiores o subalternos. Saber llevarse bien es un valor agregado.
• Incorporar personas aptas para las tareas. Una forma de evitar que el lugar les quede grande o muy chico. Ambas son desmotivantes. El objetivo es que el puesto sea acorde a lo que espera, tanto para la empresa como para el empleado.
• Ofrecer e informar sobre planes de carrera y oportunidades de crecimiento, tener posibilidades de crecer mejora las posibilidades que un empleado calificado se quede.
• Desarrollar actividades que apunten a mejorar y sostener buenos climas laborales, un mejor ambiente es muy estimulante para trabajar.
• Buenos salarios y beneficios. De no ser así otras ofertas se vuelven atractivas. A veces economizar en un salario puede resultar más caro por el costo del abandono.
• Fomentar la promoción interna. Invertir en la formación de la propia gente.
• Motivar. Y motivar es dar motivos. La gente necesita saber para qué va a su trabajo, cuáles son los objetivos para que cada mañana quiera levantarse para ir a trabajar.
• Ofrecer posibilidades de trabajo flexible, seguir con esquemas nuevos y originales, no atados a “como era antes”.
• No es suficiente con anunciar los valores de la empresa. Ahora se exige que sean reales y puestos en juego. Nosotros recomendamos escuchar mucho a su gente para conocer sus objetivos y valores para potenciarlos con los de la empresa.

Para esta nota hicimos una investigación del panorama actual, y encontramos una observación que nos llamó la atención, Quibel comenta que "los jóvenes creen que en un año y medio están listos para cambiar de posición". Por su parte, Jonathan Cohen Lozie, director de RR.HH considera que “en el contexto de grandes renuncias y competitividad que estamos viviendo a nivel global, el propósito y la cultura son los dos factores que realmente hacen una diferencia entre un trabajo y otro",

Esta realidad laboral representa un desafío para los empresarios, consultores, profesionales y líderes .Es todo muy cambiante, los ciclos y olas son cada vez más breves y esto puede generar incertidumbre. La flexibilidad no es necesaria solo para las formas de trabajo, sino también para las formas de pensar.

También debemos tener en cuenta que las definiciones y recomendaciones no son para todas las empresas ni todos los momentos. No es la misma situación para una empresa con 2.000 empleados, un directorio y un escalafón jerárquico que una pyme con 30 empleados con el dueño al frente de la gestión. Tampoco es la misma situación para una empresa consolidada en el mercado con años de existencia que una empresa con pocos años que todavía está buscando cierta estabilidad. Por esto, recomendamos evaluar cuidadosamente cada situación y encontrar las mejores herramientas para afrontar esta nueva realidad laboral.

Amigo lector: ¿Conoce si el salario y beneficios que otorga es competitivo en el mercado actual? ¿Su gente conoce el “por qué” y el motivo de su trabajo?

** En colaboración con la Lic. Sofía Florín, especialistas en Psicología Organizacional, Emprendedores y Empresas Familiares.