En la Argentina la pequeña y mediana empresa (PyMES) se enfrentan a un panorama complicado muchas veces, con dificultades para sostenerse y crecer en un contexto económico como el actual. Sin embargo, hay desafíos que no deben dejarse de lado.
En la pequeña y mediana empresa es fundamental invertir tiempo y dinero para desarrollar las competencias.
En la Argentina la pequeña y mediana empresa (PyMES) se enfrentan a un panorama complicado muchas veces, con dificultades para sostenerse y crecer en un contexto económico como el actual. Sin embargo, hay desafíos que no deben dejarse de lado.
Muchas veces se pasa por alto una cuestión, que no es menor, y tiene que ver con el valor humano con el que cuentan las organizaciones. Una mirada bajo un paradigma más moderno implica no descuidar esto. Más allá de las dificultades, las PyMEs tienen grandes oportunidades para generar mejoras que las conviertan en organizaciones eficientes y competitivas y en esto es fundamental cambio de paradigma para comprender que las personas son claves en cualquier organización.
La gestión del capital humano es vital para el desarrollo de una empresa. Y algunos de los principales problemas están relacionados con la falta de motivación y compromiso, una incorrecta delegación de responsabilidades, un manejo de personal y contratación deficiente, falencias en la comunicación y hasta falta de capacitación.
Es fundamental invertir tiempo y dinero para desarrollar las competencias de los recursos humanos de la organización, ya que la competitividad de toda empresa se debe principalmente a la calidad de las personas que trabajan en ella. Acompañar en su formación debería convertirse en un aspecto primordial.
Y esto es precisamente lo que advierten los responsable de las áreas de Capital Humano de varias empresas mendocinas. En una encuesta de la que participaron 20 personas que desarrollan estos cargos en las que se les consultó cuáles son los principales desafíos de las Pymes y su capital humano, destacaron en líneas generales la dificultad para conectar con la realidad de las organizaciones.
En concreto, el resultado de esta encuesta indicó problemas en cuanto al liderazgo de mandos superiores y medios; una incapacidad para retener el talento y alinear al capital humano con los objetivos de la organización.
"Como conclusión, se destaca la necesidad de implementar políticas de bienestar que tomen en cuenta las nuevas premisas del mundo del trabajo: mayor flexibilidad, cuidado de la salud física y emocional, sentido e importancia que tiene el trabajo en cada miembro de la organización", indicó la firma LinkUp, una empresa que se enfoca en asesorar sobre soluciones para la gestión y el desarrollo de las organizaciones.
"Los dos temas que salieron tienen que ver con cómo ejercer el liderazgo y el rol de las áreas de recursos humanos. El empresario es un emprendedor que tiene iniciativa, empuje, pero cuando se convierte en una PyME (con 100 empleados o más) tiene que convertirse en un manager y eso requiere otras habilidades", explicó Fernando Podestá, especialista en transformación digital y organizacional, asesor ejecutivo y consultor de empresas.
"Esto tiene que ver con actualizarse y plantearse a dónde quiere llegar, ver qué hacen las grandes organizaciones y corporaciones, cómo gestionan para que los dueños sean los inversores y los líderes o gerentes sean especialistas en el manejo de las organizaciones", explicó.
Uno de las recomendaciones primeras es que haya un desarrollo de la cultura organizacional. "La cultura se transmite, hay que pensarla desde las bases para poder fortalecer la organización. La cultura y el propósito es sumamente importante para las nuevas generaciones, es el motivo por el que trabajan", señaló Podestá.
"El propósito y una cultura definida y compartida, para alinear a los equipos con la estrategia diseñada para alcanzar resultados es muy importante", agregó.
Esto tiene que ver con que después de la pandemia se empezaron a valorar más otros aspectos, lo que se denomina el salario psicológico o emocional, como la flexibilidad horaria, poder combinar la oficina con el trabajo remoto cuando es posible. Por supuesto, sumado a una compensación económica.
Muchas veces las empresas no perciben el costo en términos económicos y organizacional que implica la rotación del recurso humano.
"Se debe apuntar a inspirar a que el talento se quede en la organización porque cuando se va hay que reemplazarlo. Por un lado no es fácil encontrar nuevos talentos y termina siendo más caro", explicó Fernando Podestá.
Además, señaló la gran competencia que hay: "Hoy los competidores están en cualquier lugar. Cuesta mucho en términos económicos y de tiempo formar un nuevo talento".